Ihmisten johtaminen: Palvelijasta Valmentajaksi



Leadership & Team Coach | ICF Professional Certified Coach
(PCC) | Asiantuntija johtamisen, esihenkilötyön ja liiketoiminnan
kehittämisessä


September 4, 2025


Istut työpöytäsi ääressä ja yrität keskittyä tärkeään strategiseen
dokumenttiin. Puoli tuntia on kulunut ilman keskeytyksiä – harvinaista
herkkua. Juuri kun olet pääsemässä syvälle flow-tilaan, ovi avautuu.
"Hei, onko sinulla hetki aikaa? Minulla on tällainen ongelma, enkä tiedä
miten edetä."


Tutun tilanteen laukaisee usein toinen, vieläkin tutumpi. Johtaja
on tottunut olemaan nopea ja tehokas ratkaisija. On palkitsevaa saada
nopeasti vastata kysyjän asiaan, nähdä hänen kasvoillaan helpotus, ja
kuulla kiitos: "Kiitos paljon! Olet pelastaja! En olisi osannut tehdä
tätä ilman sinua."


Valitettavasti tämä nopea palkinto on lyhyen aikavälin hyöty, jolla on pitkän aikavälin haitat. Se tekee sinusta pullonkaulan yrityksen, oman ja työntekijöiden kasvulle. Omat
strategiset työsi jäävät tekemättä, koska olet jatkuvasti muiden
ongelmien ratkaisija. Lisäksi se opettaa työntekijät riippuvaisiksi,
jolloin he eivät kehitä omia ongelmanratkaisutaitojaan.


Kun sinulta kysytään jotain, pysähdy hetkeksi ja mieti kuka ajattelee. Delegoiko alainen ajattelun vaivan, päätöksen taakan tai päätöksen riskin sinulle?


Entä jos muuttaisit jokaisen tällaisen hetken tilaisuudeksi valmentaa?


Tämä ei tarkoita sitä, että sinun pitäisi ryhtyä
ammattivalmentajaksi. Kyse on pienestä ajattelutavan muutoksesta ja
muutamasta perusperiaatteesta, jotka voit ottaa käyttöön jo tänään.
Tämänkaltaisen keskustelun hyötyjä ovat:


  • Työntekijän ajattelu, vastuunotto, päätöksentekokyky ja motivaatio lisääntyvät.
  • Esihenkilö oppii ymmärtämään paremmin henkilön ajattelu- ja toimintatapaa.
  • Voit ymmärtää, millä osaamistasolla henkilö on nyt ja antaa tulevaisuudessa vaativampia, kehittäviä haasteita.


Periaate 1: Kysy ensin, vastaa sitten


Yksinkertaisin, mutta tehokkain muutos on siirtyä vastaamisen
sijasta kysymiseen. Kun työntekijä tulee ongelman kanssa, ensimmäinen
reaktiosi ei ole ratkaisun tarjoaminen, vaan kysymyksen esittäminen.


  • "Mitä vaihtoehtoja meillä olisi?"
  • "Mitä mieltä sinä olet?"
  • "Mitä yritämme saada aikaan tässä?"


Nämä kysymykset kannustavat työntekijää miettimään tilannetta
syvemmin. Se muuttaa hänen roolinsa apua pyytävästä passiivisesta
kuulijasta aktiiviseksi ongelmanratkaisijaksi.


Periaate 2: Ohjaa oivaltamaan, älä anna vastausta


Valmentavan johtajan tavoite on auttaa työntekijää löytämään oma
ratkaisunsa. Voit ohjata keskustelua kysymyksillä, jotka avaavat uusia
näkökulmia.


  • "Mitä esteitä meillä on tässä?"
  • "Mitä hyvää tai huonoa eri vaihtoehdoissa on?"
  • "Mitä voimme oppia tästä tilanteesta?"


Nämä kysymykset auttavat työntekijää pohtimaan tilanteen eri
puolia ja johtavat usein oivallukseen. Oivallus, jonka on itse tehnyt,
on aina motivoimpi kuin johtajalta saatu ohje.


Periaate 3: Sitoudu toimintaan


Onnistunut valmentava keskustelu johtaa aina konkreettisiin
toimiin. Keskustelun lopussa varmista, että työntekijä sitoutuu
seuraaviin askeliin.


  • "Mitä teet seuraavaksi?"
  • "Milloin teet sen?"
  • "Kuka sinua voi auttaa tässä?"


Tämä vaihe siirtää keskustelun abstraktista pohdinnasta käytännön
tekemiseen. Se luo vastuullisuutta ja varmistaa, että asiat etenevät. Se
vahvistaa myös sen, että olet tukemassa työntekijää, mutta hänellä on
vastuu tekemisestä.


Valmentava johtaminen ei ole vain taito – se on ajattelutapa, joka rakentaa itsenäisiä ja itsevarmoja työntekijöitä.


Ota ensimmäinen askel kohti valmentavaa johtajuutta


Tällä viikolla, kun joku tiimistäsi lähestyy sinua ongelman kanssa, älä anna suoraa vastausta. Pysähdy hetkeksi ja kysy: "Mitä vaihtoehtoja meillä on?"


Kun olet saanut vastauksen, kysy toinen kysymys: "Mitä mieltä sinä olet?"


Kirjallisuutta aiheesta: Marjo-Riitta Ristikangas, Vesa
Ristikangas: Valmentava johtajuus (e-kirjana useimmissa
äänikirjapalveluissa)