Ihmisten johtaminen: Palvelijasta Valmentajaksi

Otto Kuivalainen | Leadership & Team Coach | ICF Professional Certified Coach (PCC) | Asiantuntija johtamisen, esihenkilötyön ja liiketoiminnan kehittämisessä

Istut työpöytäsi ääressä ja yrität keskittyä tärkeään strategiseen dokumenttiin. Puoli tuntia on kulunut ilman keskeytyksiä – harvinaista herkkua. Juuri kun olet pääsemässä syvälle flow-tilaan, ovi avautuu. "Hei, onko sinulla hetki aikaa? Minulla on tällainen ongelma, enkä tiedä miten edetä."

Tutun tilanteen laukaisee usein toinen, vieläkin tutumpi. Johtaja on tottunut olemaan nopea ja tehokas ratkaisija. On palkitsevaa saada nopeasti vastata kysyjän asiaan, nähdä hänen kasvoillaan helpotus, ja kuulla kiitos: "Kiitos paljon! Olet pelastaja! En olisi osannut tehdä tätä ilman sinua."

Valitettavasti tämä nopea palkinto on lyhyen aikavälin hyöty, jolla on pitkän aikavälin haitat. Se tekee sinusta pullonkaulan yrityksen, oman ja työntekijöiden kasvulle. Omat strategiset työsi jäävät tekemättä, koska olet jatkuvasti muiden ongelmien ratkaisija. Lisäksi se opettaa työntekijät riippuvaisiksi, jolloin he eivät kehitä omia ongelmanratkaisutaitojaan.

Kun sinulta kysytään jotain, pysähdy hetkeksi ja mieti kuka ajattelee. Delegoiko alainen ajattelun vaivan, päätöksen taakan tai päätöksen riskin sinulle?

Entä jos muuttaisit jokaisen tällaisen hetken tilaisuudeksi valmentaa?

Tämä ei tarkoita sitä, että sinun pitäisi ryhtyä ammattivalmentajaksi. Kyse on pienestä ajattelutavan muutoksesta ja muutamasta perusperiaatteesta, jotka voit ottaa käyttöön jo tänään. Tämänkaltaisen keskustelun hyötyjä ovat:

• Työntekijän ajattelu, vastuunotto, päätöksentekokyky ja motivaatio lisääntyvät.
• Esihenkilö oppii ymmärtämään paremmin henkilön ajattelu- ja toimintatapaa.
• Voit ymmärtää, millä osaamistasolla henkilö on nyt ja antaa tulevaisuudessa vaativampia, kehittäviä haasteita.

Periaate 1: Kysy ensin, vastaa sitten

Yksinkertaisin, mutta tehokkain muutos on siirtyä vastaamisen sijasta kysymiseen. Kun työntekijä tulee ongelman kanssa, ensimmäinen reaktiosi ei ole ratkaisun tarjoaminen, vaan kysymyksen esittäminen.

• "Mitä vaihtoehtoja meillä olisi?"
• "Mitä mieltä sinä olet?"
• "Mitä yritämme saada aikaan tässä?"

Nämä kysymykset kannustavat työntekijää miettimään tilannetta syvemmin. Se muuttaa hänen roolinsa apua pyytävästä passiivisesta kuulijasta aktiiviseksi ongelmanratkaisijaksi.

Periaate 2: Ohjaa oivaltamaan, älä anna vastausta

Valmentavan johtajan tavoite on auttaa työntekijää löytämään oma ratkaisunsa. Voit ohjata keskustelua kysymyksillä, jotka avaavat uusia näkökulmia.

• "Mitä esteitä meillä on tässä?"
• "Mitä hyvää tai huonoa eri vaihtoehdoissa on?"
• "Mitä voimme oppia tästä tilanteesta?"

Nämä kysymykset auttavat työntekijää pohtimaan tilanteen eri puolia ja johtavat usein oivallukseen. Oivallus, jonka on itse tehnyt, on aina motivoimpi kuin johtajalta saatu ohje.

Periaate 3: Sitoudu toimintaan

Onnistunut valmentava keskustelu johtaa aina konkreettisiin toimiin. Keskustelun lopussa varmista, että työntekijä sitoutuu seuraaviin askeliin.

• "Mitä teet seuraavaksi?"
• "Milloin teet sen?"
• "Kuka sinua voi auttaa tässä?"

Tämä vaihe siirtää keskustelun abstraktista pohdinnasta käytännön tekemiseen. Se luo vastuullisuutta ja varmistaa, että asiat etenevät. Se vahvistaa myös sen, että olet tukemassa työntekijää, mutta hänellä on vastuu tekemisestä.

Valmentava johtaminen ei ole vain taito – se on ajattelutapa, joka rakentaa itsenäisiä ja itsevarmoja työntekijöitä.

Ota ensimmäinen askel kohti valmentavaa johtajuutta

Tällä viikolla, kun joku tiimistäsi lähestyy sinua ongelman kanssa, älä anna suoraa vastausta. Pysähdy hetkeksi ja kysy: "Mitä vaihtoehtoja meillä on?"

Kun olet saanut vastauksen, kysy toinen kysymys: "Mitä mieltä sinä olet?"

Kirjallisuutta aiheesta: Marjo-Riitta Ristikangas, Vesa Ristikangas: Valmentava johtajuus (e-kirjana useimmissa äänikirjapalveluissa)