Persoonallisuusanalyysit johtamisessa – hyödyllinen työkalu, kun niitä käytetään oikein
Otto Kuivalainen | Leadership & Team Coach | ICF Professional Certified Coach (PCC) | Asiantuntija johtamisen, esihenkilötyön ja liiketoiminnan kehittämisessä
Kun tein noin 15 vuotta sitten yhden persoonallisuusanalyysin – muistan sen olleen DISC-tyyppinen – raportti osui kipeän tarkasti yhteen kokemuksen kanssa.
Vahvuus: “Hyvä delegoimaan.” Haaste: “Delegoi liian vähällä ohjeistuksella, voi aiheuttaa turvattomuuden tunnetta.”
Samana viikkona olin antanut projektin tiimiläiselleni. Tehtävä vastasi hänen osaamistaan ja tarjosi kehittymishaasteen. Tehtävä josta olisin itse innostunut. Silti hän ei ilahtunut, vaan koki epämukavuutta. Se oli yksi niistä hetkistä, jolloin ymmärsin, miten paljon johtamisessa merkitsee se, miten annamme tehtäviä – ei vain mitä annamme.
Miksi persoonallisuusanalyysit herättävät niin paljon keskustelua?
Hiljattain LinkedInissä käytiin keskustelua, jossa persoonallisuustestejä kritisoitiin voimakkaasti. Moni kertoi kokeneensa, että testejä oli käytetty väärin – ihmisiä oli leimattu tai lokeroitu tulosten perusteella.
Tämä kritiikki on aiheellista. Jos persoonallisuusanalyysiä käytetään rekrytoinnin ainoana välineenä, tai jos ihmiselle annetaan pysyvä identiteetti, se kaventaa hänen mahdollisuuksiaan kasvaa.
Samalla olen nähnyt toisen puolen: oikein käytettynä analyysit voivat olla erittäin hyödyllisiä. Ne voivat toimia keskustelun avaajina, auttaa ymmärtämään erilaisuutta ja luoda yhteistä kieltä tiimille.
Mallit, joita itse käytän
Omassa työssäni hyödynnän erityisesti DISC- ja Big Five -malleja.
- DISC tuo esiin käyttäytymistyylit ja tekee niistä helposti ymmärrettäviä. Se auttaa tiimejä huomaamaan, miksi osa haluaa mennä suoraan tekemiseen ja osa tarvitsee aikaa keskustelulle.
- Big Five tarjoaa syvällisemmän psykologisen viitekehyksen, jossa persoonallisuuden piirteitä tarkastellaan jatkumoina. Tämä muistuttaa, ettei kukaan ole “vain ekstrovertti” tai “vain introvertti”, vaan jokaisella on oma ainutlaatuinen profiili.
Kun näitä malleja käytetään oikein, ne avaavat tilaa keskustelulle ja oivalluksille – eivät rajaa ihmistä.
Sudenkuopat – kun analyysiä käytetään väärin
Kritiikki testejä kohtaan on perusteltua, jos niitä käytetään väärin. Tyypillisiä sudenkuoppia ovat:
- Leimaaminen: Ihmiselle annetaan pysyvä identiteetti, joka ei anna tilaa kasvulle.
- Yksinkertaistaminen: Monimutkainen todellisuus typistetään liian kapeaan malliin.
- Väärä käyttötilanne: Analyysiä käytetään ainoana työkaluna esimerkiksi rekrytoinnissa.
Kolme periaatetta viisaaseen käyttöön
- Kysy, älä oleta. Testi voi antaa hypoteesin, mutta vasta keskustelu vahvistaa, miten se näkyy käytännössä.
- Käytä työkaluna, älä totuutena. Analyysi on peili, ei koko ihminen.
- Näe kasvu mahdollisena. Ihmiset muuttuvat ja kehittyvät – mikään testi ei voi määrittää lopullista “minää”. Analyysi auttaa löytämään vahvuudet ja kehittämisalueet.
Ihminen ennen mallia
Persoonallisuusanalyysit voivat olla arvokas työkalu johtamisen ja yhteistyön tukena, kun niitä käytetään oikein. Ne auttavat ymmärtämään erilaisuutta, lisäävät dialogia ja tukevat kasvua. Mutta ne eivät koskaan saa korvata aitoa kuuntelua, kohtaamista ja vastuuta nähdä ihminen kokonaisena.
Moni johtaja on tottunut ajattelemaan: “Kohtele muita niin kuin haluaisit itseäsi kohdeltavan.” Hyvä ohje, mutta ei usein toimi.
Jos kaikki olisivat samanlaisia, tämä toimisi. Mutta koska olemme erilaisia, viisaampi ohjenuora on: “Kohtele muita niin kuin he itse haluavat tulla kohdelluiksi.”
Juuri tässä persoonallisuusanalyysit voivat auttaa – ne auttavat meitä ymmärtämään, että oma tapamme ei ole ainoa oikea tapa. Saamme ymmärrystä toisten ajattelusta ja toimintatavoista.
Mitä mieltä sinä olet – ovatko persoonallisuusanalyysit tuoneet sinulle uusia näkökulmia työhön ja tiimien johtamiseen, vai suhtaudutko varauksella niiden käyttöön?