Big Five johtajan kehittämisessä: mitä viisi piirrettä kertovat johtamisestasi?

Big Five ei kerro, oletko hyvä vai huono johtaja. Se kertoo, mistä johtamistapasi kumpuaa – ja missä kohdissa joudut tekemään tietoista työtä. Siksi se on yksi hyödyllisimmistä työkaluista, kun johtaja haluaa kehittää omaa itsetuntemusta.

Tässä artikkelissa käyn läpi viisi persoonallisuuspiirrettä johtajan näkökulmasta: mitä korkea ja matala taso tarkoittavat johtamistyössä ja miten tuloksia käytetään kehittymisen tukena. Jos pohdit vielä, sopiiko sinulle paremmin Big Five vai DISC, lue ensin DISC vai Big Five – kumpi persoonallisuusanalyysi sopii mihinkin?

Miksi Big Five sopii johtajan kehittämiseen?

Big Five on persoonallisuuspsykologian tutkituin malli. Sen vahvuus johtajalle on, että se mittaa piirteitä jatkumona eikä lokeroi tyyppeihin. Et ole "ekstrovertti" tai "introvertti", vaan sijoitut asteikolle – ja jokaisella kohdalla on omat vahvuutensa ja riskinsä.

Tutkimusnäyttö johtajuudesta on myös kiinnostavaa. Laajassa meta-analyysissa (Judge ym. 2002) ulospäinsuuntautuneisuus oli vahvimmin yhteydessä sekä johtajaksi nousemiseen että johtajana onnistumiseen. Myös tunnollisuus, avoimuus ja tunne-elämän tasapaino olivat yhteydessä johtajuuteen, sovinnollisuus heikoimmin. Yhteydet ovat kuitenkin kohtalaisia: persoonallisuus selittää vain osan johtajan onnistumisesta. Loppu on taitoja, kokemusta ja tilannetta – eli asioita, joita voi kehittää.

Viisi piirrettä johtajan näkökulmasta

Käyttämäni Narrative Big Five nimeää piirteet arkikielisemmin. Alla molemmat nimet.

1. Resilienssi (tunne-elämän tasapaino)

Korkea: pysyy rauhallisena kriiseissä ja rauhoittaa muita. Riski: voi näyttäytyä välinpitämättömältä tai aliarvioida tiimin kuormituksen.

Matala: herkkä huomaamaan riskit ja ongelmat ajoissa. Riski: paine tarttuu tiimiin, ja päätöksenteko jumittuu epävarmuudessa.

Kehittymisvinkki: korkean resilienssin johtaja kysyy säännöllisesti tiimin jaksamisesta. Matalan resilienssin johtaja rakentaa itselleen palautumisen rutiinit ja sparrauskumppanin, jonka kanssa paineen voi purkaa muualla kuin tiimissä.

2. Ekstroversio (ulospäinsuuntautuneisuus)

Korkea: näkyvä, innostava, energisoi ihmisiä ja ottaa luontevasti johtajan roolin. Riski: puhuu enemmän kuin kuuntelee ja täyttää tilan, jossa muiden ajatukset voisivat syntyä.

Matala: harkitseva, kuunteleva, hyvä kahdenkeskisissä keskusteluissa. Riski: jää näkymättömäksi, ja tiimi jää kaipaamaan suuntaa ja läsnäoloa.

Kehittymisvinkki: ekstrovertti johtaja harjoittelee hiljaisuuden sietämistä ja kysymistä. Introvertti johtaja sopii itselleen näkyvyyden rutiinit, kuten viikoittaisen tilannekatsauksen tiimille.

3. Avoimuus uudelle

Korkea: visionäärinen, luova, innostuu muutoksesta. Riski: uusia ideoita tulee nopeammin kuin tiimi ehtii toteuttaa, ja käytännön toteutus jää vähemmälle huomiolle.

Matala: käytännöllinen, luotettava toteuttaja, joka vie asiat maaliin. Riski: muutosvastarinta ja tilanne, jossa hyvät uudet ideat torjutaan liian nopeasti.

Kehittymisvinkki: avoimen johtajan kannattaa rajata, montako uutta asiaa kerrallaan on työn alla. Käytännöllisen johtajan kannattaa ottaa tiimiin ihmisiä, jotka haastavat vanhoja tapoja – ja kuunnella heitä.

4. Sovinnollisuus

Korkea: luottamusta herättävä, reilu, huomioi ihmiset. Riski: välttää vaikeita keskusteluja ja venyttää päätöksiä, joista joku voi pahoittaa mielensä.

Matala: suora, analyyttinen, uskaltaa tehdä epäsuosittuja päätöksiä. Riski: vaikuttaa kovalta, ja luottamus kärsii.

Kehittymisvinkki: sovinnollinen johtaja harjoittelee suoraa palautetta – ystävällisesti mutta selkeästi. Suora johtaja harjoittelee perustelemaan päätöksensä ja kysymään ennen kuin kertoo oman näkemyksensä.

5. Tavoitehakuisuus (tunnollisuus)

Korkea: järjestelmällinen, sinnikäs, pitää lupauksensa. Riski: mikromanagerointi ja vaikeus delegoida, koska "itse tekemällä tulee parempaa".

Matala: joustava, sietää keskeneräisyyttä ja reagoi nopeasti muutoksiin. Riski: lupaukset ja aikataulut lipsuvat, ja tiimi joutuu paikkaamaan.

Kehittymisvinkki: tunnollinen johtaja sopii tiimin kanssa, mikä on "riittävän hyvä" ja luopuu tarkistamasta kaikkea. Joustava johtaja rakentaa ympärilleen rakenteen – kalenterirutiinit, selkeät vastuut ja ihmisen, joka pitää langat käsissä.

Ei ole olemassa täydellistä johtajaprofiilia

Johtajat kysyvät usein, millainen profiili "pitäisi" olla. Vastaus on, että riippuu tilanteesta. Kasvuyritys voi tarvita avointa ja ekstroverttiä johtajaa, kriisissä oleva organisaatio rauhallista ja tavoitehakuista. Olennaisempaa kuin profiili on se, tunnistaako johtaja omat taipumuksensa ja osaako hän paikata ne – omalla toiminnallaan tai tiimin kokoonpanolla.

Esimerkin omasta Big Five -profiilistani löydät DISC- ja Big Five -analyysien sivulta. Jokaisella profiililla on vahvuutensa – ja varjopuolensa.

Näin Big Fivea käytetään kehittymisen tukena

1. Ymmärrä profiili. Käy tulokset läpi valmentajan kanssa. Raportti yksinään antaa helposti joko liian mairittelevan tai liian ankaran kuvan.
2. Valitse 1–2 kehityskohdetta. Ei piirrettä, vaan konkreettinen käytös. Ei "minun pitää olla vähemmän ekstrovertti", vaan "palaverissa kysyn ensin muiden näkemyksen".
3. Pyydä palautetta. Kerro tiimille, mitä harjoittelet, ja pyydä heitä kertomaan, näkyykö muutos. Tämä on usein tehokkain yksittäinen kehittymisen keino.
4. Seuraa ja päivitä. Palaa tuloksiin muutaman kuukauden päästä. Mikä on muuttunut, mikä ei?

Johdon coachingissa käytän Big Fivea usein ensimmäisten tapaamisten pohjana, koska se nopeuttaa itsetuntemuksen rakentamista ja antaa yhteisen kielen koko valmennukselle.

Usein kysyttyä Big Fivesta johtajille

Voiko persoonallisuus muuttua?

Piirteet ovat aikuisilla melko pysyviä, mutta eivät täysin muuttumattomia. Käyttäytymistä voi kuitenkin muuttaa merkittävästi – ja johtamisessa juuri käyttäytyminen ratkaisee.

Kannattaako Big Fivea käyttää rekrytoinnissa?

Se voi tuoda haastatteluun hyviä kysymyksiä, mutta sen ei pidä olla ainoa peruste. Kirjoitin aiheesta artikkelissa Persoonallisuusanalyysit johtamisessa.

Kuinka kauan analyysin tekeminen kestää?

Kysely tehdään verkossa noin 20–30 minuutissa. Tulosten läpikäynti valmentajan kanssa on analyysin tärkein osa.

Paljonko Big Five -analyysi maksaa?

Katso ajantasaiset hinnat hinnastosta. Hintaan sisältyy tulosten henkilökohtainen läpikäynti.

Haluatko tietää, mitä oma profiilisi kertoo johtajuudestasi?

Big Five on hyvä lähtökohta, kun haluat ymmärtää omaa johtamistasi syvemmin. Varaa 30 minuutin keskustelu, niin katsotaan, miten analyysi palvelisi juuri sinun tilannettasi.

Otto Kuivalainen on ICF PCC -sertifioitu executive- ja tiimicoach sekä sertifioitu Extended DISC- ja Narrative Big Five -analyysien käyttäjä.