Uuden toimitusjohtajan kysymykset

Lyhyesti: Tällä sivulla on 23 kysymystä uudelle toimitusjohtajalle viidestä aiheesta: johtoryhmän toiminta, ensimmäinen vuosi, viestintä ja ihmissuhteet, hallitus sekä oma aika ja jaksaminen. Kysymykset on tarkoitettu pohdittaviksi ennen ensimmäisiä muutoksia, yksin tai coachin kanssa. Ne on koonnut Otto Kuivalainen, ICF PCC -sertifioitu johdon coach.

Uuden toimitusjohtajan ensimmäiset kuukaudet ovat täynnä päätöksiä, odotuksia ja uusia ihmissuhteita. Alla on kysymyksiä, joita kannattaa pohtia ennen ensimmäisiä muutoksia. Kysymykset ovat apuvälineitä: vastaukset kannattaa etsiä itse tai coachin kanssa.

Johtoryhmän toiminta

Uskallanko näyttää johtoryhmälle, missä en osaa tai en ole varma?

  • Mistä tiedän, että muut johtoryhmän jäsenet uskaltavat kertoa omista heikkouksistaan?
  • Kenen kanssa olen viimeksi myöntänyt virheeni, ja mitä siitä seurasi?
  • Miten reagoin, kun joku tunnustaa epävarmuutensa?

Uskallammeko sanoa erimielisyyden ääneen ennen kuin päätös on tehty?

  • Milloin viimeksi väittelimme asiasta, jonka lopputulos oli minulle epämukava?
  • Mitä kysymyksiä jätämme esittämättä, koska pelkäämme vastausta?
  • Mikä estää meitä käymästä hankalat keskustelut koko ryhmän kuullen?

Tiedämmekö, mitä kukin oikeasti hyväksyi, ja mitä kukin vain sietää hiljaa?

  • Mistä tunnistan, että johtoryhmän jäsen on sitoutunut päätökseen eikä vain vaikene?
  • Mitä päätöksiä olemme tehneet viimeisen vuoden aikana, joihin kukaan ei ole palannut?
  • Mitä tapahtuu, jos oma päätökseni osoittautuu vääräksi?

Kuka huomauttaa, kun joku ei pidä lupaustaan?

  • Milloin viimeksi haastoin kollegan työn laadun tai aikataulun suoraan?
  • Mitä standardeja johtoryhmä asettaa itselleen, ja mitä ne käytännössä tarkoittavat?
  • Mitä tehdään, kun jäsen toimii tavalla, joka hankaloittaa muiden työtä?

Mihin yhteiseen tulokseen olemme valmiita luopumaan omasta osa-alueestamme?

  • Mitä oma osa-alueeni hyötyy, jos johtoryhmä epäonnistuu yhteisessä tavoitteessa?
  • Mitataanko meidän menestystämme yhteisesti vai yksilöllisesti?
  • Mitä jäsen tekee, kun oma tiimi tuottaa tulosta mutta koko yritys ei?

Miten sovin prioriteetit, kun jokainen pitää omaa asiaansa tärkeimpänä?

  • Mitkä kolme asiaa ovat tärkeimpiä seuraavan vuoden aikana, ja ovatko kaikki niistä samaa mieltä?
  • Mitä jää tekemättä, kun jokin asia valitaan tärkeimmäksi?
  • Kuka ratkaisee, jos prioriteetit ovat ristiriidassa, ja miten ratkaisu perustellaan muille?
  • Miten pidän prioriteetit ajantasaisina, jotta ne eivät vanhene huomaamatta?
  • Mikä on jokaiselle jäsenelle tärkeää, mutta ei kuulu yhteisiin tavoitteisiin?

Miten käsittelen johtoryhmän jäsenen, joka ei sitoudu yhteisiin päätöksiin?

  • Onko sitoutumattomuus avointa vastustusta vai hiljaista passiivisuutta, ja mistä sen erottaa?
  • Mitä jäsen itse saa tilanteesta, ja mitä hän menettää, jos päätös jää kesken?
  • Miten otan asian puheeksi niin, ettei jäsen joudu puolustautumaan vaan miettimään yhdessä?
  • Mitä sovimme siitä, miten päätökset kirjataan ja toteutetaan, kun kaikki eivät ole samaa mieltä?
  • Miten varmistan, ettei tilanne jää yhden ihmisen ongelmaksi vaan johtoryhmän yhteiseksi asiaksi?

Miten käsittelen vaikeat keskustelut johtoryhmän jäsenen kanssa?

  • Mikä tavoite minulla on keskustelussa, ja mitä haluan jäsenen ymmärtävän sen jälkeen?
  • Miten valmistaudun niin, että voin kuunnella ennen kuin vastaan?
  • Mitä yhteistä tavoitetta voin nostaa esiin, kun näkemykset eroavat?
  • Miten sovimme keskustelun jälkeen, kuka tekee mitä ja milloin?

Miten asetan johtoryhmän jäsenille selkeät henkilökohtaiset tavoitteet, joille on sovitut tarkastuspisteet ja seuranta?

  • Mitkä ovat jokaisen jäsenen tärkeimmät tulokset seuraavan vuoden aikana, ja miten ne liittyvät yhteisiin tavoitteisiin?
  • Miten tavoite mitataan niin, että molemmat tietävät, milloin se on saavutettu?
  • Milloin tarkastelemme tavoitteen etenemistä, ja mitä teemme, jos se ei etene?
  • Miten seuranta tukee jäsentä eikä muodostu valvonnaksi?

Ensimmäinen vuosi

Mitä kannattaa tehdä ensimmäisten 30 päivän aikana, ennen kuin muutan mitään?

  • Mitä minun on ymmärrettävä yrityksestä, ennen kuin voin arvioida, mitä pitää muuttaa?
  • Keiden kanssa haluan tavata ensimmäisen kuukauden aikana, ja mitä heiltä kysyn?
  • Mitä asioita pidän ennallaan, vaikka näen niissä kehitettävää?
  • Mitä en muuta ennen kuin olen kuullut koko johtoryhmän näkemykset?

Kuinka paljon muutosta johtoryhmään on järkevää tehdä ensimmäisen vuoden aikana?

  • Mitkä muutokset eivät voi odottaa, ja mitkä ratkeavat ajan myötä?
  • Mitä nykyisessä johtoryhmässä toimii hyvin ja kannattaa säilyttää, ennen kuin alan muuttaa mitään?
  • Kuinka paljon muutosta tämä johtoryhmä ja organisaatio kestävät kerralla?
  • Miten sovin muutosten tahdin johtoryhmän ja hallituksen kanssa?

Miten etenen ensimmäisten 100 päivän aikana niin, että johtoryhmä pysyy vakaana ja kehittyy?

  • Mitkä kolme asiaa haluan saada valmiiksi ensimmäisen sadan päivän aikana?
  • Miten sovin johtoryhmän kanssa, mitä muutoksia tehdään ja missä järjestyksessä?
  • Miten pidän johtoryhmän mukana päätöksissä, niin ettei kukaan jää ulkopuolelle?
  • Miten arvioin ensimmäisen sadan päivän jälkeen, mikä toimii ja mitä pitää korjata?

Mitä kysyä työntekijöiltä, jotta saan kuvan yrityksen todellisesta tilasta?

  • Mitä toivot, että muutamme?
  • Mitä toivot, että ei muuteta?
  • Mitä pelkäät, että en ymmärrä?

Mitä johtoryhmältä kannattaa kysyä ensimmäisinä viikkoina, jotta näen tilanteen selkeästi?

  • Mitä meidän pitää onnistua tekemään tänä vuonna, ja mitä jäisi tekemättä, jos emme onnistu?
  • Mikä johtoryhmässä toimii hyvin, ja mitä kannattaa säilyttää?
  • Mikä estää meitä tekemästä työtä yhdessä tehokkaammin?
  • Mitä minun pitää tietää teistä, jotta voin tukea teitä parhaiten?

Viestintä ja ihmissuhteet

Kenen kanssa kannattaa sopia ensimmäiset kahdenkeskiset keskustelut?

  • Kenen kanssa keskustelu muuttaisi johtoryhmän dynamiikkaa eniten, ja miksi?
  • Kenen mielipide painaa muiden johtoryhmän jäsenten silmissä, ja miten sen voi ottaa kunnioittavasti huomioon?
  • Mitä asioita haluan käydä läpi kahden kesken ennen kuin ne tulevat koko ryhmän käsiteltäviksi?
  • Kenen kanssa minun on ensin rakennettava luottamusta, jotta yhteinen työ voi onnistua?

Miten kerron omasta johtamistavastani tiimille ilman, että se kuulostaa uhkaavalta?

  • Mitä johtamistavastani haluan tiimin tietävän, ja mitä se ei vielä tiedä?
  • Mitä tiimi voi pelätä, kun uusi johtaja kertoo omista tavoistaan?
  • Miten kerron, mitä minulta voi odottaa, ja mitä en vielä osaa?
  • Miten pyydän tiimiltä palautetta niin, että he uskaltavat vastata rehellisesti?

Miten tunnistan omat sokeat pisteeni johtajana?

  • Mitä palautetta olen viimeksi saanut, jota en ole halunnut kuulla?
  • Missä tilanteissa minun on vaikea kuunnella eri mieltä olevia?
  • Mitä muut tekevät tai jättävät tekemättä, kun olen paikalla, ja mistä se voi kertoa?
  • Keneltä kysyisin, mitä minun pitäisi tietää itsestäni, jota en itse huomaa?

Miten kerron tavoitteet niin, että kaikki ymmärtävät ne samalla tavalla?

  • Mitä kukin tiimin jäsen tekee tavoitteen eteen, ja miten se näkyy hänen omassa työssään?
  • Miten tarkistan, että jokainen on ymmärtänyt tavoitteen samalla tavalla, ennen kuin työ alkaa?
  • Millä yhdellä lauseella tavoite kiteytyy, ja mitä se ei tarkoita?
  • Miten pidän tavoitteen esillä arjessa, niin että se ohjaa päätöksiä eikä jää kalenteriin?

Miten annan palautetta niin, että se auttaa eikä loukkaa?

  • Mihin konkreettiseen havaintoon palaute perustuu, ja mitä siitä seuraa toiselle?
  • Mitä muutosta toivon, ja miten kerron sen niin, että toinen voi tehdä sen?
  • Miten erotan palautteen arvostelusta, ennen kuin puhun?
  • Miten varmistan, että toinen ymmärtää palautteen ja tietää seuraavat askeleet?

Hallitus

Mitä pitäisi kysyä hallitukselta ennen ensimmäistä strategiakeskustelua?

  • Mitä hallitus odottaa yritykseltä seuraavien vuosien aikana, ja miten odotukset näkyvät arjessa?
  • Mitkä riskit hallitus näkee, joita johto ei ehkä vielä tunnista?
  • Mitkä päätökset hallitus haluaa tehdä itse, ja mitkä jäävät johdolle?
  • Miten hallitus haluaa seurata strategian etenemistä, ja missä muodossa?

Miten varmistan ja selkeytän odotukset hallituksen puheenjohtajan ja koko hallituksen suuntaan?

  • Millainen on selkeä kuva siitä, miltä onnistuminen näyttää?
  • Mikä puheenjohtajaa huolestuttaa eniten? Mikä olisi todennäköisin tai vähiten yllättävä syy tehtävän päättymiseen?
  • Miten annamme korjaavaa palautetta toisillemme ja varmistamme, että asiat tulevat puhutuiksi?
  • Miten seuraamme onnistumista? Mitkä ovat onnistumisen mittarit ja tarkastuspisteet?

Oma aika ja jaksaminen

Miten erotan kiireellisen tärkeästä, kun päivät täyttyvät sisääntulevista asioista?

  • Mikä päivän asioista vie oikeasti kohti tavoitteitani, ja mikä vain vastaa muiden pyyntöihin?
  • Mitä menettäisin, jos jättäisin tämän asian tänään tekemättä?
  • Mitä asioita voisin antaa muille, jotta jäisi aikaa ajattelulle?
  • Miten varaan aikaa päätöksille ja strategiselle työlle, ettei kiire syö sitä?

Mitä arkeen kuuluu, jotta jaksan ensimmäisen vuoden hyvin?

  • Mitkä rutiinit tukevat jaksamistani, ja miten varmistan, että ne säilyvät kiireessä?
  • Mitä rajoja asetan työlle, ja miten viestin ne johtoryhmälle ja tiimille?
  • Kenen kanssa puhun siitä, mikä kuormittaa, ja milloin sovin sen keskustelun?
  • Miten varaan viikkoon aikaa perheelle, terveydelle, ystäville ja harrastuksille?
  • Mikä palauttaa minun energiaani, ja miten teen siitä säännöllisen osan viikkoa?

Kun haluat käydä kysymykset läpi jonkun kanssa

Moni näistä kysymyksistä selkenee nopeammin, kun ne sanoo ääneen jollekulle, joka ei kuulu omaan organisaatioon. Toimin toimitusjohtajien sparraajana etänä koko Suomeen ja paikan päällä Joensuussa.

  • Sparraus 1 × 2 h, 590 € (alv 0 %). Yksi kahden tunnin tapaaminen yhteen ajankohtaiseen tilanteeseen, esimerkiksi ensimmäisten 100 päivän suunnitelmaan tai vaikeaan keskusteluun johtoryhmän jäsenen kanssa.
  • Kolmen kerran coaching-jakso, 1 590 € (alv 0 %). Kolme kahden tunnin tapaamista 2–3 kuukauden aikana. Sopii uuden tehtävän alkuun, kun haluat edetä tavoite kerrallaan.
  • DISC- tai Big Five -analyysi tulkintoineen, 590 € / 690 € (alv 0 %). Näet oman johtamistyylisi ennen kuin kerrot siitä johtoryhmälle.
  • DISC-analyysi johtoryhmälle, 790 € + 199 € / osallistuja (alv 0 %). Yhteinen työpaja, jossa johtoryhmä oppii tuntemaan toistensa toimintatavat.

Aloita maksuttomalla 30 minuutin keskustelulla: varaa aika kalenterista tai soita 050 542 1672. Kaikki hinnat ja sisällöt löydät hinnastosta.